Arbeitsrecht

Die Schwerpunkte arbeitsrechtlicher Streitigkeiten liegen im Bereich des Kündigungsschutzes, in der Durchsetzung von Vergütungsansprüchen der Arbeitnehmer und Schadensersatzansprüchen der Arbeitgeber gegen ihre Mitarbeiter. Bereits im Vorfeld anwaltlicher Beratung sollte folgendes beachtet werden:

Erhält ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber die Kündigung, gibt es nur eine einzige wirksame Möglichkeit, sich gegen die Kündigung zu wehren: Es muss eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht werden, und zwar innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Weder der Einsatz des Betriebsrates noch Protestschreiben an den Arbeitgeber können daran etwas ändern. Wer die Drei-Wochen-Frist versäumt, hat in der Regel keine Chance mehr, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzuwehren.

Ähnlich wichtig wie die dreiwöchige Klagefrist bei Kündigungen sind für den Arbeitnehmer arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Verfallfristen, wenn es um die Geltendmachung von Vergütungsansprüchen geht. Diese Fristen sind in vielen Tarifverträgen recht unterschiedlich geregelt. Sie sehen im wesentlichen vor, dass alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich geltend gemacht werden und gegebenenfalls sogar innerhalb einer weiteren Frist wegen dieser Ansprüche Klage erhoben wird.

Der Versuch, alte Zahlungsansprüche erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durchzusetzen, scheitert häufig an diesen Verfallfristen. Jeder Arbeitnehmer muss sich also darüber im Klaren sein, dass er berechtigte Ansprüche verlieren kann, wenn er sie nicht kurzfristig nach dem Entstehen dieser Ansprüche geltend macht und gegebenenfalls auch einklagt.

Diese Verfallfristen gelten aber ebenso für den Arbeitgeber, woran häufig die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen gegen Mitarbeiter scheitert. Auch solche Ansprüche müssen, wenn der Tarifvertrag eine gerichtliche Geltendmachung verlangt, zügig durch Klage beim Arbeitsgericht durchgesetzt werden, auch wenn die Möglichkeit besteht, solche Schadensersatzansprüche zunächst durch Verrechnung mit dem pfändbaren Gehaltsanteil zu realisieren.

Gefährliche Fallen gibt es für den Arbeitgeber auch beim Ausspruch einer Kündigung. Ungeschickte Formulierungen bei der Begründung der Kündigung sind häufig in einem späteren Kündigungsschutzprozess nicht mehr zu reparieren. Man kann deshalb nur dazu raten, bei jeder fristgemäßen Kündigung nicht ein einziges Wort der Begründung in das Kündigungsschreiben aufzunehmen. Die Darstellung der Kündigungsgründe sollte man besser dem Anwalt im Kündigungsschutzprozess überlassen. Bei fristlosen Kündigungen ist eine ausführliche Begründung ebenfalls nicht ratsam. Ganz ohne geht es allerdings nicht. Der Arbeitnehmer muss der Kündigung entnehmen können, welcher Sachverhalt Anlass für die Kündigung ist. Ausführungen dazu, warum man diesen Sachverhalt als ausreichenden Kündigungsgrund ansieht, sollte man sich aber tunlichst sparen, weil sonst die Argumentation im Kündigungsschutzprozess zu sehr eingeschränkt wird.

Ab 1. Mai 2000 ist für die Kündigung von Arbeitsverhältnissen Schriftform vorgeschrieben, mündliche Kündigungen sind also unwirksam, auch solche durch den Arbeitnehmer. Es nutzt auch nichts, wenn eine mündliche Kündigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber schriftlich bestätigt wird. Die Kündigung selbst muss schriftlich und mit eigenhändiger Unterschrift erklärt werden.

Kündigungsschutzprozesse sind für den Arbeitgeber fast immer mit einem hohen finanziellen Risiko verbunden, weil bei einem verlorenen Kündigungsschutzprozess für viele Monate das Gehalt nachgezahlt werden muss, obwohl der Arbeitnehmer gar nicht gearbeitet hat, wovon man sich oft nur mit hohen Abfindungen freikaufen kann. Deshalb sollte jeder Arbeitgeber schon vor Ausspruch der Kündigung zumindest ein kurzes Telefongespräch mit seinem Anwalt führen, um abzuklären, wie die Chancen der beabsichtigten Kündigung sind, und mit welchen Abfindungszahlungen gegebenenfalls zu rechnen ist.

Bei fristlosen Kündigungen muss der Arbeitgeber die so genannte Kündigungserklärungsfrist beachten. Eine außerordentliche, fristlose Kündigung kann nur auf Gründe gestützt werden, die dem Arbeitgeber seit längstens 14 Tagen bekannt sind. Wer aus Rücksicht auf den Arbeitnehmer die Erklärung der Kündigung zu lange hinauszögert, verliert daher sein Kündigungsrecht. Es ist allemal besser, eine fristlose Kündigung sofort auszusprechen, wenn dafür ein Grund vorhanden ist. Es bleibt dann immer noch die Möglichkeit, sich mit dem Arbeitnehmer später auf eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu einigen und die Kündigung zurückzunehmen.

Gerade im Fall einer beabsichtigten fristlosen Kündigung sollte aber vorher anwaltlicher Rat eingeholt werden. In aller Regel ist eine fristlose Kündigung nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer vorher wegen eines vergleichbaren Verhaltens bereits einmal abgemahnt worden ist. Von diesem Grundsatz gibt es nur wenige Ausnahmen.

Die richtige Formulierung einer arbeitsrechtlichen Abmahnung ist aber keineswegs ein Kinderspiel. Wie bei Kündigungserklärungen kann auch hier nur zu knappen und klaren Formulierungen geraten werden. Keinesfalls sollte sich ein Abmahnungsschreiben mit mehreren Vorfällen befassen. Trifft dann nämlich nur ein Vorfall nicht zu, kann der Arbeitnehmer die Entfernung der gesamten Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Abmahnungen dürfen auch nicht zu freundlich und rücksichtsvoll formuliert ein. Sie müssen auf jeden Fall die klare Ankündigung enthalten, dass jeder weitere Vorfall, der mit dem abgemahnten Verhalten vergleichbar ist, die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach sich ziehen kann.

Design 2012 by Gruwi Internet Technology